Baza wiedzy
2 lutego, 2026
BEZPŁATNY WEBINAR: Jak przygotować szkolenie, warsztaty, webinary, które naprawdę transformują? Zapisz się
Wyobraź sobie poranek w nowoczesnym biurze w roku 2026. Twoi pracownicy nie wchodzą już z ciężkim westchnieniem na platformę szkoleniową, by „odklikać” obowiązkowe szkolenie z 40 slajdami, które przygotowałeś z takim trudem. Zamiast tego, spotykają się z powtórką problemu z którym wczoraj się mierzyli, ale tym razem jest to problem przygotowany w wersji edukacyjnej. Podczas pracy na materiale otrzymują 30-sekundową podpowiedź wideo wygenerowaną przez AI, która pozwala spojrzeć na problem „tu i teraz” ale z innej perspektywy, która chłodzi emocja. To nie jest science-fiction – to codzienność, w której e-learning 2026 staje się niewidzialnym wsparciem i podnosi jakość działania.
W branży L&D często słyszymy głosy, że to „koniec e-learningu”. Z mojej perspektywy? To bzdura i typowe clickbaitowe straszenie. Żaden z moich klientów biznesowych nie wycofuje się z cyfrowej edukacji. Wręcz przeciwnie.
To po prostu koniec nudnych, statycznych paczek SCORM, które traktowaliśmy jak cyfrowe szafy na dokumenty. Nowoczesny e-learning to żywy ekosystem, który przestał przeszkadzać, a zaczął realnie napędzać biznes. Koniec z „oczywistymi” treściami i teorią bez powiązania z pracą – to w 2026 roku po prostu nie przejdzie.
Przez lata wpadliśmy w pułapkę myślenia, że szkolenie to produkt, który oddaje się „pod klucz”. Tak samo wygląda to w branży szkoleń otwartych. Sporo trenerów i widzi dziś e-learning jako pasywny dochód, w formacie Evergreen. Często optymalizacja procesu tworzenia szkoleń dążyła do wypracowania powtarzalnych modułów. Dziś te stare modele e-learningu po prostu krwawią. Dlaczego? Ponieważ opierały się na liniowości w świecie, który jest chaotyczny i szybki.
Co dziś nie działa w e-learningu?
Traktowanie e-learningu jako jednorazowego eventu. I nie mam na myśli, powtórz ten sam webinar 4 razy, bo za pierwszym nie prowadził do rozwiązania. Dziś naprawdę nie ma miejsca na amatorską edukację – to znaczy internet wszystko przyjmie, ale klientów na to nie będzie. Dlatego projektowanie szkoleń przestaje być hobbystycznym, dorywczym zadaniem a wymaga umiejętności merytorycznego układania procesów zmiany.
Tradycyjne systemy stały się bibliotekami treści, do których nikt nie zagląda z własnej woli. I to ze względu na formę, długie szkolenia z prezentacją w tle są passe. Brak interakcji, przełożenia na konkretne działanie – zabija tę formę. Patrząc na platformy MOOC typu Coursera, Udemy widzimy odpływ, ale to wyłącznie przed przypływem zmian.
Model na którym opierają się Learning Designerzy jest archaizmem. Dlaczego? To podejście działo w czasach gdy technologia był na poziomie adaptacji do LMSów. Kiedy to projektowanie kompleksowych programów edukacyjnych trwało bardzo długo. Za długo! Dziś zanim skończysz fazę analizy i projektowania, technologia zdąży się zmienić, a problem biznesowy eskaluje lub w najlepszym przypadku zniknie. Szkolenia są potrzebne tu i teraz. Dziś jest problem i jutro go rozwiązujemy – dzięki szkoleniom w e-learningu, idzie to systemowo i jest skalowalne. Dlatego jestem za tym aby iść w microlearnieng. A tu, do projektowania doświadczeń kursanta, nie wystarczy technologiczny dryg. Trzeba śmigać w modele dydaktyczne, bo o tym ciut zapomnieliśmy podążając za fantazją, że AI wszystko ogarnie.
Dziś wyścig wygrywasz merytorycznym projektowaniem pod cel edukacyjny a nie pod “zaangażowanie’ w kierunku: kliknij tu, a teraz szybko kliknij tam. Bo to nie jest zaangażowanie 🙂 Dziś edukacja to runmageddon z przeszkodami, gdzie liczy się technika bo żaden błąd nie jest wybaczony.
Niskie zaangażowanie to nie wina „leniwych pracowników”. To wina projektowania treści w oderwaniu od kontekstu zawodowego. Ludzki mózg w 2026 będzie jeszcze bardziej bombardowany bodźcami – jeśli Twoje szkolenie nie daje wartości w pierwszych 10 sekundach, przegrywasz z powiadomieniem na Teams.
Dzisiejszy e-learning w biznesie musi dostarczać dowodów na zmianę zachowania. Zarządy nie pytają już: „ilu ludzi ukończyło kurs?”, ale „o ile skrócił się czas onboardingu?” lub „jak wzrosła sprzedaż dzięki nowym kompetencjom?”. Jako liderzy L&D mamy szansę przestać być „kosztem”, a stać się „inwestycją”.
Wiem, że jako jednoosobowy dział szkoleń i rozwoju ciężko złapać czas na strategię, ale to najwyższy czas. Warto zwrócić oczy zarządów na konieczność zmiany podejścia do rozwoju. Bez systemowej organizacji procesów uczenia się, nie będzie łatwiej w zarządzaniu zasobami. Świat idzie zbyt szybko – aby działy szkoleń stały w miejscu. W którą stronę iść?
Jeśli Twoja strategia nie uwzględnia poniższych punktów, prawdopodobnie budujesz muzeum, a nie nowoczesną organizację uczącą się. Jako pasjonatka i profesjonalistka w branży widzę w tych zmianach ogromną szansę na uczłowieczenie technologii, w której cieniu żyliśmy w ubiegłym roku.
Wymaga to badania kompetencji w zespołach, prowadzenia systematycznego monitoringu. Ale taki system jest do zbudowania i to wcale nie jest trudne. Jeśli wiesz jak nazywać kompetencje i jednoczenie wiesz jak układać do tego cele edukacyjne, wszystko będzie śmigać. AI to nie tylko pisanie scenariuszy i scenek.
Masz setki godzin starych nagrań i prezentacji? Nie wyrzucaj ich. Zrób inteligentny recykling. Nie musisz budować wszystkiego od zera, nadaj nową formę treściom.
Nowoczesne platformy e-learningowe dla biznesu — co wybrać?
W 2026 wybór między LMS a LXP to fałszywa alternatywa. Potrzebujesz systemu, który łączy rygor raportowania – kto, co, kiedy (LMS) z elastycznością Netflixa – jak, dlaczego, a co jeśli..(LXP). System szkoleń 2026 musi być „niewidzialny” – zintegrowany z ekosystemem pracy, dostępny pod ręką zarówno po to aby sięgać po wiedzę jaki i ją budować.
Czy musisz działać na Moodlach? – nie sądzę. Możesz edukację budować na tym co masz.
Moje wskazówki przy wyborze platformy i budowaniu systemu:
Z perspektywu moich wieloletnich doświadczeń widzę, że rola trenera wewnętrznego przeszła ewolucję. Nie jesteś już „dostarczycielem wiedzy”. Jesteś architektem doświadczeń. Działy L&D mają ostatni dzwonek aby dokonać zmian w podejściu do uczenia ludzi. Mam wrażenie, że ostatnie dwa lata bawiliśmy się z technologią AI, dziś jest ona naszą codzienną piaskownicą. Jej potencjał ukazuje również brutalne braki w systemach zarządzania kompetencjami, czy kapitałem ludzkim. Jeśli przez ostatni rok uczyłeś się promptować, to teraz trzeba odrobić lekcje praktyczną. Żadne AI, realnie nie uporządkuje spraw kompetencji. Tu trzeba rozmawiać z ludźmi, obserwować ich w pracy. Jeśli dalej nie masz określonych zadań stanowiskowych i pod to zrobionej tabeli kompetencji w zespole, to AI nie pomoże Ci, tak jak mogłoby.
Przyszłość e-learningu to wdrażanie realnej zmiany, a nie odtwarzanie webinarów.
E-learning w 2026 to mniej kursów, a więcej realnej zmiany kompetencji. Przyszłość należy do firm, które zrozumieją, że nauka nie jest przerwą w pracy, ale jej integralną częścią. A czas poświęcony na rozwój jest czasem zaoszczędzonym na błędach, lub na zatrudnianiu nowych osób w poszukiwaniu brakujących kompetencji. Nowoczesny e-learning jest przezroczysty – jest tak dobrze dopasowany do rytmu dnia, że pracownik nawet nie zauważa, kiedy się uczy. Ale jest też podręczny – pozwala wyjmować z niego i tak samo wkładać. To wymaga także zmian w podejściu do uczenia się, gdzie szkolenie przestaje być karą za błąd a staje się szansą na skrócenie czasu, obniżenie frustracji, obniżenie kosztów i w końcu podniesieniem zysków. Ale z tego mają korzystać nie tylko zarządu ale także sami pracownicy.
Chcesz sprawdzić, czy Twoje obecne szkolenia przetrwają próbę czasu? Mogę pomóc Ci przeprowadzić audyt Twoich zasobów i zaprojektować strategię transformacji w stronę nowoczesnego Learning Experience. Co Ty na to?
Również może Cię zainteresować:
