Podsumowania roczne w zespołach mają w sobie pewien niezamierzony paradoks. Z jednej strony wszyscy deklarują, że to ważny moment, „żeby zamknąć rok i wyciągnąć lekcje”, a z drugiej nie sposób nie zauważyć, jak szybko rozmowa zamienia się w serię slajdów wygaszających całą energię, jaka mogłaby się w tej grupie uruchomić.

Nie ma dziś większej straty niż szkolenie, po którym wszystko zostaje po staremu. Ludzie odkładają projekty, rezygnują z dnia pracy, włączają kamery, notują – a potem wychodzą z głową pełną modeli, skrótów i modnych słów, które w poniedziałek nie mają żadnego zastosowania. Przez chwilę czują się zainspirowani, ale już następnego dnia system organizacyjny połyka całą tę energię.

W większości organizacji szkolenie wciąż traktowane jest jak forma rozrywki. Ma być ciekawie, lekko, inspirująco. Nie mozna przeciez nikomu popsuć humoru. Trener powinien mieć „energię”, ludzie mają się dobrze bawić, a ankiety satysfakcji – najlepiej wypełniane zaraz po szkoleniu – muszą wyglądać dobrze.

W świecie biznesu mamy niebezpieczną tendencję do reagowania szybciej, niż rozumiemy. Wystarczy, że coś się zachwieje: spada zaangażowanie zespołu, pojawia się kilka negatywnych opinii od klientów, a już rusza machina „naprawiacza”. Decyzje zapadają błyskawicznie – szkolenie, coaching, zmiana struktury. Rzadko kto w tym pośpiechu zatrzymuje się, by zapytać: czy naprawdę wiemy, co się wydarzyło?

Ile razy słyszałeś po szkoleniu: „Było super! Inspirujące!” – i nic poza tym? Zero zmiany, zero nowych zachowań w pracy. Po tygodniu zostają miłe wspomnienia. Z perspektywy superwizorki, która widziała setki procesów szkoleniowych w różnych organizacjach, powiem Ci jedno: najczęściej winny jest brak struktury.