Ile razy słyszałeś po szkoleniu: „Było super! Inspirujące!” – i nic poza tym? Zero zmiany, zero nowych zachowań w pracy. Po tygodniu zostają miłe wspomnienia.
Z perspektywy superwizorki, która widziała setki procesów szkoleniowych w różnych organizacjach, powiem Ci jedno: najczęściej winny jest brak struktury. Edukator ma wiedzę, często dobre slajdy, ma nawet charyzmę – ale nie ma mapy, jak przeprowadzić uczestników krok po kroku z punktu nie wiem, nie potrafię do miejsca: robię to w nowym stylu, oszczędzam emocje, czas!
A ta mapa istnieje od dawna, to taksonomia celów zbudowana przez zespół Benjamina Blooma i jego zespół. Tworzona w latach 50’ rewidowana w 2000’
Dlaczego z niej nie korzystasz? Nie mam pojęcia!
Taksonomia Blooma to nie sucha teoria ze starego podręcznika andragogiki* ( teoria nauczania dorosłych – subdyscyplina pedagogiki)
To praktyczny model, który ułatwia nam projektowanie ścieżki edukacyjnej od pierwszego kontaktu z wiedzą do momentu, kiedy uczestnik potrafi samodzielnie tworzyć rozwiązania.
I żeby nie było za ogólnie, pokażę Ci każdy poziom na case’ach, które widzę najczęściej w organizacjach.
Zobacz co się dzieje na każdym z poziomów:
„Wyrecytuj mi, co wiesz”
Case: Szkolenie z bezpieczeństwa IT. Uczestnik na koniec potrafi wymienić pięć zasad bezpieczeństwa w sieci.
To ważny początek. Ale jeśli tu skończymy, efekt zmiany w pracy = zero.
Bo znajomość listy haseł nie oznacza, że ktoś potrafi je zastosować. Dlatego lecimy dalej..
„Opowiedz to własnymi słowami”
Case: Warsztaty z komunikacji. Uczestnik potrafi wytłumaczyć, czym różni się komunikat „ja” od komunikatu „ty”.
Już lepiej, jest refleksja, nie tylko powtarzanie definicji.
Ale czy to oznacza, że zacznie używać komunikatów „ja” w rozmowie z trudnym klientem? Jeszcze nie.
Trzeba iść jeszcze dalej!
„Pokaż, jak to robisz”
Case: Szkolenie z obsługi klienta. Uczestnicy ćwiczą rozmowę telefoniczną w scenkach.
Tutaj zaczyna się magia, bo nagle okazuje się, że znajomość teorii to jedno, a praktyczne użycie w rozmowie to drugie.
Ten etap odsłania realne braki i daje przestrzeń na korektę. Ale to stanowczo nie koniec…
„Rozłóż to na części”
Case: Trening menedżerski. Uczestnik analizuje nagranie własnej rozmowy z zespołem. Szuka momentów, w których użył (albo nie użył) asertywnych technik.
To już poziom wyżej – zamiast tylko ćwiczyć, zaczyna widzieć mechanizmy i zależności. To kluczowy moment, na który prowadzi do wniosków. Może uda się dostrzec zależności? Uczestnik zaczyna widzieć czy dane rozwiązanie, narzędzie ma szansę na skuteczność w jego rękach. Czy na tym etapie warto kończyć? Nieeee
„Wybierz, co działa najlepiej”
Case: Program rozwoju liderów. Menedżerowie oceniają trzy strategie zarządzania konfliktem i wybierają tę, która będzie skuteczna w ich zespole.
Ja nazywam ten etap także kwestionowaniem – uczestnik, który kwestionuje, odrzuca i uzasadnia, ma na pewno wiedzę (zapamiętał i zrozumiał) do tego użył już jakiś modeli, które po krytycznej analizie odrzucił – tutaj pojawia się krytyczne myślenie i podejmowanie decyzji – umiejętność kluczowa dla pracy w realnym świecie.
To bardzo niewygodny etap dla doświadczonego edukatora. Ponieważ na tym etapie może zostać zakwestionowane wiele wdrażanych rozwiązań. I strzałem w kolano jest się za to obrażać. Na pewno napisze o tym jeszcze…
„Zaprojektuj coś własnego”
Case: Akademia trenerska. Uczestnik projektuje własny scenariusz szkolenia dla swojego działu, korzystając z poznanych metod.
To moment, w którym kończymy proces – uczestnik nie tylko odtwarza, ale tworzy nową jakość.
Ale to wydarzy się kiedy zakwestionuje inne rozwiązania, odrzuci je i postanowi zrobić coś szytego na miarę. to ten moment, gdy nauczyciel stoi z boku i patrzy jak dzieją się piękne rzeczy, w zupełnie nowych jakościach.
Widziałam setki programów rozwojowych, które kończyły się na poziomie „rozumienie”. Ludzie wychodzili zachwyceni – ale w poniedziałek rano robili wszystko po staremu.
Widziałam też te, które zaczynały od końca – od symulacji, projektów i case’ów – bez fundamentu wiedzy. Efekt? Frustracja, poczucie „jestem głupi”, opór wobec zmiany. Brak fundamentalnej wiedzy, może prowadzić do absurdów w wykonaniu. Potem patrzysz na innowacyjnie wynaleziony, ekologiczny żel pod prysznic w kostce = czyli mydło w kostce. I zastanawiasz się, co tu poszło nie tak w procesie?
I tu cała siła taksonomii celów B. Blooma: to mapa, która pokazuje, że nie da się przejść na szczyt bez wspinaczki po kolejnych stopniach.
Jeśli szkolisz, wpływasz na kompetencje ludzi odpowiedz sobie na kilka pytań:
Taksonomia Blooma to nie teoria dla dydaktyków akademickich. To narzędzie, które daje nam praktykom L&D i trenerom, język i strukturę, by projektować programy, które nie tylko dobrze wyglądają w folderze, ale faktycznie zmieniają zachowania i rezultaty w pracy. Dzięki tej strukturze, możemy pisać szkolenia celowane w konkretne kompetencje i umiejętności.
Bo prawdziwe szkolenie to nie event. To proces, który prowadzi ludzi na drugą stronę – od „nie wiem”, “nie umiem” i przez stosuję i analizuję dalej, aż do „tworzę nowe”.
To teraz przypomnij sobie te wszystkie szkolenia wykładowe w których brałeś udział? Dziś wiesz, że to był ledwo początek drogi! I gratuluję wytrwałości w samorozwoju jeśli podjąłeś temat dalej. Wiedza bez zastosowania jest wiedzą bezużyteczną – jak twierdzi David Kolb. Inna ważna postać z andragogiki.
Również może Cię zainteresować:
Podsumowania roczne w zespołach mają w sobie pewien niezamierzony paradoks. Z jednej strony wszyscy deklarują, że to ważny moment, „żeby zamknąć rok i wyciągnąć lekcje”, a z drugiej nie sposób nie zauważyć, jak szybko rozmowa zamienia się w serię slajdów wygaszających całą energię, jaka mogłaby się w tej grupie uruchomić.
Klasa czy obciach w szkoleniach: koniec teorią bez kropli potu
Nie ma dziś większej straty niż szkolenie, po którym wszystko zostaje po staremu. Ludzie odkładają projekty, rezygnują z dnia pracy, włączają kamery, notują – a potem wychodzą z głową pełną modeli, skrótów i modnych słów, które w poniedziałek nie mają żadnego zastosowania. Przez chwilę czują się zainspirowani, ale już następnego dnia system organizacyjny połyka całą tę energię.
Szkolenie to nie rozrywka. A rozrywka to nie szkolenie. Dlaczego biznes wciąż myli rozwój z eventem?
W większości organizacji szkolenie wciąż traktowane jest jak forma rozrywki. Ma być ciekawie, lekko, inspirująco. Nie mozna przeciez nikomu popsuć humoru. Trener powinien mieć „energię”, ludzie mają się dobrze bawić, a ankiety satysfakcji – najlepiej wypełniane zaraz po szkoleniu – muszą wyglądać dobrze.
