6 poziomów, które pokazują różnicę między „wiem” a „umiem”

Taksonomia Blooma to nie sucha teoria ze starego podręcznika andragogiki* ( teoria nauczania dorosłych – subdyscyplina pedagogiki)

To praktyczny model, który ułatwia nam projektowanie ścieżki edukacyjnej od pierwszego kontaktu z wiedzą do momentu, kiedy uczestnik potrafi samodzielnie tworzyć rozwiązania.

I żeby nie było za ogólnie, pokażę Ci każdy poziom na case’ach, które widzę najczęściej w organizacjach.

Zobacz co się dzieje na każdym z poziomów:

1.  Zapamiętywanie

 „Wyrecytuj mi, co wiesz”

Case: Szkolenie z bezpieczeństwa IT. Uczestnik na koniec potrafi wymienić pięć zasad bezpieczeństwa w sieci.

To ważny początek. Ale jeśli tu skończymy, efekt zmiany w pracy = zero.

Bo znajomość listy haseł nie oznacza, że ktoś potrafi je zastosować. Dlatego lecimy dalej..

2.  Rozumienie

„Opowiedz to własnymi słowami”

Case: Warsztaty z komunikacji. Uczestnik potrafi wytłumaczyć, czym różni się komunikat „ja” od komunikatu „ty”.

Już lepiej, jest refleksja, nie tylko powtarzanie definicji.

Ale czy to oznacza, że zacznie używać komunikatów „ja” w rozmowie z trudnym klientem? Jeszcze nie.

Trzeba iść jeszcze dalej!

3.  Zastosowanie

 „Pokaż, jak to robisz”

Case: Szkolenie z obsługi klienta. Uczestnicy ćwiczą rozmowę telefoniczną w scenkach.

Tutaj zaczyna się magia, bo nagle okazuje się, że znajomość teorii to jedno, a praktyczne użycie w rozmowie to drugie.

Ten etap odsłania realne braki i daje przestrzeń na korektę. Ale to stanowczo nie koniec…

4.  Analiza

„Rozłóż to na części”

Case: Trening menedżerski. Uczestnik analizuje nagranie własnej rozmowy z zespołem. Szuka momentów, w których użył (albo nie użył) asertywnych technik.

To już poziom wyżej – zamiast tylko ćwiczyć, zaczyna widzieć mechanizmy i zależności. To kluczowy moment, na który prowadzi do wniosków. Może uda się dostrzec zależności? Uczestnik zaczyna widzieć czy dane rozwiązanie, narzędzie ma szansę na skuteczność w jego rękach. Czy na tym etapie warto kończyć? Nieeee

5. Ewaluacja

„Wybierz, co działa najlepiej”

Case: Program rozwoju liderów. Menedżerowie oceniają trzy strategie zarządzania konfliktem i wybierają tę, która będzie skuteczna w ich zespole.

Ja nazywam ten etap także kwestionowaniem – uczestnik, który kwestionuje, odrzuca i uzasadnia, ma na pewno wiedzę (zapamiętał i zrozumiał) do tego użył już jakiś modeli, które po krytycznej analizie odrzucił – tutaj pojawia się krytyczne myślenie i podejmowanie decyzji – umiejętność kluczowa dla pracy w realnym świecie.

To bardzo niewygodny etap dla doświadczonego edukatora. Ponieważ na tym etapie może zostać zakwestionowane wiele wdrażanych rozwiązań. I strzałem w kolano jest się za to obrażać. Na pewno napisze o tym jeszcze…

6. Tworzenie

 „Zaprojektuj coś własnego”

Case: Akademia trenerska. Uczestnik projektuje własny scenariusz szkolenia dla swojego działu, korzystając z poznanych metod.

To moment, w którym kończymy proces – uczestnik nie tylko odtwarza, ale tworzy nową jakość.

Ale to wydarzy się kiedy zakwestionuje inne rozwiązania, odrzuci je i postanowi zrobić coś szytego na miarę. to ten moment, gdy nauczyciel stoi z boku i patrzy jak dzieją się piękne rzeczy, w zupełnie nowych jakościach. 

Dlaczego to ważne?

Widziałam setki programów rozwojowych, które kończyły się na poziomie „rozumienie”. Ludzie wychodzili zachwyceni – ale w poniedziałek rano robili wszystko po staremu.

Widziałam też te, które zaczynały od końca – od symulacji, projektów i case’ów – bez fundamentu wiedzy. Efekt? Frustracja, poczucie „jestem głupi”, opór wobec zmiany. Brak fundamentalnej wiedzy, może prowadzić do absurdów w wykonaniu. Potem patrzysz na innowacyjnie wynaleziony, ekologiczny żel pod prysznic w kostce = czyli mydło w kostce. I zastanawiasz się, co tu poszło nie tak w procesie?

I tu cała siła taksonomii celów B. Blooma: to mapa, która pokazuje, że nie da się przejść na szczyt bez wspinaczki po kolejnych stopniach.

Jeśli szkolisz, wpływasz na kompetencje ludzi odpowiedz sobie na kilka pytań:

• Na jakim poziomie Blooma chcesz, żeby Twoi ludzie ukończyli szkolenie?
• Czy Twój program faktycznie przeprowadza ich krok po kroku, czy zatrzymuje się na inspiracji?
• Czy Twoje curriculum kończy się na wiedzy, czy prowadzi do tworzenia nowych rozwiązań w organizacji?

Podsumowanie

Taksonomia Blooma to nie teoria dla dydaktyków akademickich. To narzędzie, które daje nam praktykom L&D i trenerom, język i strukturę, by projektować programy, które nie tylko dobrze wyglądają w folderze, ale faktycznie zmieniają zachowania i rezultaty w pracy. Dzięki tej strukturze, możemy pisać szkolenia celowane w konkretne kompetencje i umiejętności. 

Bo prawdziwe szkolenie to nie event. To proces, który prowadzi ludzi na drugą stronę – od „nie wiem”, “nie umiem” i przez stosuję i analizuję dalej, aż do „tworzę nowe”.

To teraz przypomnij sobie te wszystkie szkolenia wykładowe w których brałeś udział? Dziś wiesz, że to był ledwo początek drogi! I gratuluję wytrwałości w samorozwoju jeśli podjąłeś temat dalej. Wiedza bez zastosowania jest wiedzą bezużyteczną – jak twierdzi David Kolb. Inna ważna postać z andragogiki.