Jego wartość nie polega na dodawaniu treści, tylko na widzeniu tego, czego uczestnicy nie widzą, bo są w środku procesu i w jego presji decyzyjnej. Zatem jak zająć miejsce w oku cyklonu? 

Obserwacja zamiast interwencji, miejsce, w którym powstaje wgląd 

Zatrzymanie się i obserwacja nie są bierne. To jest moment, w którym facylitator zaczyna widzieć dynamikę grupy: kto realnie wpływa na decyzje, gdzie pojawia się opór, gdzie grupa omija trudny temat, a gdzie tworzy pozorną zgodę. To nie jest bierny proces, gdzie wpadasz w wir, ale to czas gdzie proces się dzieje bez interwencji – czyli widać jak na dłoni jego specyfikę. To właśnie odkrycie tej dynamiki, specyfiki staje się punktem wyjścia, ponieważ skąd masz wiedzieć jak kreować warunki zmiany, skoro nie uwzględniasz stanu zastanego?

Badania nad facylitacją (m.in. prace nad external facilitation w implementacji zmian w organizacjach) pokazują, że zewnętrzny facylitator częściej identyfikuje ukryte wzorce interakcji, ponieważ nie jest uwikłany w relacje, historię zespołu ani bieżące cele operacyjne. Manager wewnętrzny patrzy przez pryzmat wyniku, odpowiedzialności i ryzyka. Facylitator z zewnątrz ma luksus i obowiązek patrzenia na proces, nie na rezultat.

Dlaczego manager widzi mniej, choć wie więcej

Manager ma wiedzę o organizacji, ale ta wiedza jest filtrowana przez cele: KPI, deadline’y, presję decyzyjną, politykę zespołową. To naturalne, że w takim układzie uwaga przesuwa się na „co ma być osiągnięte”.

Facylitator działa odwrotnie. Nie odpowiada za wynik biznesowy spotkania, tylko za jakość procesu, który do tego wyniku prowadzi. Dlatego może zauważyć rzeczy, które dla uczestników są niewidoczne: powtarzające się schematy dominacji, wycofanie części osób, szybkie zamykanie dyskusji bez realnej konkluzji.

W badaniach nad facylitacją podkreśla się, że rola facylitatora polega na wspieraniu grupy w rozumieniu własnego procesu decyzyjnego, bez przejmowania nad nim kontroli. Zatem rolą jest tworzenie warunków do decyzji w ramach celów grupy. Najczęściej bowiem zawodzi proces decyzyjny np. z powodu lęku przed odpowiedzialnością. Facylitacja pozwala nazwać te lęki, bez oceny. Bez przypisywania “autora” tego lęku. To klarowny proces demaskowania tego, co utrudnia działanie i łączenie perspektyw całego zespołu, aby zamierzony cel był realny do wykonania. 

Nieprzeszkadzanie jako najbardziej aktywna forma pracy

Paradoks tej roli polega na tym, że największy wpływ facylitator ma wtedy, gdy najmniej ingeruje. Krótkie interwencje, pytania kierujące uwagę, zatrzymanie tempa – to są jedyne momenty „działania”. Reszta to świadome utrzymywanie przestrzeni, w której grupa może sama zobaczyć swoje mechanizmy. Ta sztuka nieprzeszkadzania, wymaga precyzyjnych narzędzi i metod, aby prowadzić proces pracy zespołu, a nie zespół jako taki. 

Zbyt aktywny facylitator zabiera grupie możliwość uczenia się. Zbyt bierny, traci wpływ na proces. Klucz leży w precyzyjnej obserwacji i minimalnej, celowej interwencji.

Wgląd powstaje w ciszy, nie w komentarzu

Dobra facylitacja zaczyna się tam, gdzie kończy się potrzeba bycia pomocnym w oczywisty sposób. W praktyce oznacza to umiejętność pracy z napięciem: nie wypełniania ciszy, nie ratowania dyskusji, nie podpowiadania rozwiązań i nie brania odpowiedzialności “za popsuty humor”.

Grupa nie potrzebuje kolejnego głosu. Grupa potrzebuje warunków, żeby usłyszeć siebie nawzajem i określić co im jest potrzebne, aby dojść do celu. 

Masz ochotę zobaczyć czy rola facylitatora jest dla Ciebie? Zobacz nasz Kurs: kliknij tutaj.