Będziesz prowadzić szkolenie? Dopnij wszystko na ostatni guzik.

Zerknij na checkliste w tekście i sprawdź czy nic Cię nie zaskoczy.

Jeśli przygotowujesz się do poprowadzenia szkolenia, czy to we własnym zespole, czy z grupą wolnych słuchaczy, sprawdź sobie kilka “punktów bezpieczeństwa” zanim wyjdziesz do ludzi. Nie daj sobie wkręcić, że szkolić to biegle mówić w danym temacie. Szkolenie ludzi to kompetencja, a za proces szkolenia odpowiadasz swoim nazwiskiem. Stając przed ludźmi bierzesz na siebie oczekiwanie uczestników, wobec tego jak przygotujesz ich do nowej sytuacji, nowej umiejętności czy rozwiązania palącego ich problemu.

Sprawdź, czy jesteś na to gotowy/a.

I. POTRZEBY

Wiesz gdzie dokładnie występuje problem u uczestników? Jak konkretnie wyglądają sytuacje w których nowa wiedza i umiejętności będą potrzebne uczestnikom? Bardzo wielu edukatorów myśli, że punktem wyjścia jest ich własna wiedza i to o jej przekazanie chodzi. Otóż nie! Punktem wyjścia jest konkretny problem, konkretna luka w jakiej utknęli uczestnicy. Jeśli nie znasz jej – w oczach odbiorców jesteś bajarzem, który prowadzi przez bujny krajobraz możliwości.

Badanie potrzeb jest kluczowe dla Twojej pewności! Zerknij na poniższe kategorie:

1. Badasz demografię? Znasz wiek, płeć uczestników, miejsce zamieszkania, sytuację społeczną? Oczywiście nic Ci po samych danych bez wyciągania wniosków. Kobieta lat 32 z Pszczyny, świeżo upieczona matka, jest inną kobietą niż 46-latka z Warszawy, której syn właśnie opuścił gniazdo rodzinne. Rozumiesz mnie? To mogą być gołe dane, ale jeśli zaczniesz je łączyć – dojdziesz do wniosków, które pozwolą Ci zacząć rysować konkretną charakterystykę, a to początek do odkrycia motywacji ludzi do uczenia się i ważna wskazówka dla języka Twojej komunikacji.

Określ się:
a) nie znam charakterystyki demograficznej
b) nie wiem, jak mam to zbadać
c) wiem, kto będzie na szkoleniu i znam charakterystykę

2. Interesują Cię uwarunkowania kulturowe czy środowiskowe?

Wiesz w jakich okolicznościach i warunkach uczestnicy będą używać tego, czego ich uczysz? Wiesz jakie mogą mieć opory, żeby tego używać? Wiesz jak “się mówi” , “co się myśli” w ich środowisku – znasz stereotypy, o które możesz się rozbić?

Określ się:
a) nie brałam/em pod uwagę uwarunkowań środowiskowych. Nie wiem, w jakich sytuacjach, w jakich warunkach uczestnicy będą używać tego czego ich nauczę.
b) nie wiem, jak mam się tego dowiedzieć – to wygląda mi na bardzo wrażliwe dane… jak mam je zebrać?
c) tak, znam okoliczności i wiem z jakimi oporami mogę się spotkać. Treść szkolenia mam przygotowaną adekwatnie do sytuacji uczestników, do czasu i miejsca, w którym chcą używać nowo poznanej wiedzy i umiejętności.

3. Masz świadomość, z czym ludzie mierzą się psychologicznie? Wiesz, co ich trapi na co dzień? Znasz ich możliwości? Wiesz jakie mają zasoby aby zastosować to czego ich uczysz? Ten poziom to pogłębiona analiza, która zaczyna się demografii. Nawet jeśli nie masz danych bezpośrednich, nie poddawaj się w analizie. To w potrzebach psychologicznych leży głęboka motywacja wewnętrzna.

Określ się:
a) jeszcze nie wiem, nie znam motywacji wewnętrznej ludzi.
b) nie mam pojęcia, jak ma to wydusić z ludzi, których tak naprawdę jeszcze nie znam.
c) wiem, po co dokładnie przychodzą na szkolenie. Wiem jakie mają przekonania ograniczające i wspierające. Wiem, że cel firmy (organizacji) jest inny niż cel indywidualny – znam cele w obu tych kategoriach.

…potrzeby to dopiero początek, do wierzchołka daleko.

II. CELE

Wiesz dokładnie, co ma wydarzyć się po szkoleniu? Wiesz, jakiej zmiany oczekują uczestnicy? Wiesz, jakiego podniesienia jakości i w jakich obszarach oczekują, w związku z wdrożeniem tego, czego ich uczysz? Wiesz, co uczestnik zrobi po szkoleniu w tej nowej jakości? Wiesz, że cele to konkretny zapis tego co uczestnik wie i potrafi po szkoleniu? Masz mierniki tego celu?

Określ się:
a) nie, nie mam jeszcze takich konkretów… jeszcze.
b) o matulu! dużo tego… już nie chcę szkolić 🙂
c) tak, mam zapisany konkretny, mierzalny cel, rezultat jaki można zaobserwować gołym, okiem.

III. METODY

Tu zaczyna się najbardziej twórcza część projektowania szkolenia. Czyli metody pracy jakie proponujesz uczestnikom. Tak, chodzi szczególnie o ćwiczenia praktyczne. Wracając do wstępu: mówienie – wykład to metoda, która ma niewielki wpływ na zastosowanie treści w praktycznym życiu. Słowa to miła inspiracja, która trwa tak długo jak entuzjazm. Jak wiadomo: entuzjazm opada, kiedy trzeba się wziąć do roboty. Dlatego od tego miejsca zaczyna się szkolenie, a nie wykład czy prezentacja. A po metodach pracy Twoi uczestnicy poznają czy jesteś mówcą – inspiratorem, czy trenerem, szkoleniowcem.

Określ się:
a) nie mam jeszcze arkuszy pracy, ćwiczeń praktycznych dla uczestników. Nie mam metod pracy grupowej.
b) fajnie byłoby, gdyby ktoś mi w tym pomógł – nie mam pewności w tym temacie.
c) tak, mam arkusze pracy, mam scenariusz ćwiczeń grupowych, wiem jak je poprowadzić, aby osiągnąć zakładany cel.

IV. EWALUACJA

Po owocach poznasz jakość szkolenia. Uważaj na zdradliwą ankietę zadowolenia – ona często wypełnia “konieczność” ewaluacji, ale nie bada niczego istotnego. Wiesz, jakie pytania zadasz po ćwiczeniach? Wiesz, jak sprowokujesz grupę do samodzielnych wniosków? Wiesz, jakimi metodami sprawdzisz na własne oczy, że uczestnicy stosują to czego ich uczysz – że rozumieją, wiedzą jak i wykonują “w nowy sposób” poprawnie?

Określ się:
a) mam ankietę zadowolenia 🙂 i bardzo się z tego cieszę 🙂
b) mam ankietę i w sumie nie wiem teraz czy chcę ja wykorzystać..
c) mam zestaw pytań przed i po każdym ćwiczeniu. Mam takie formy pracy, które wymuszają praktyczne zaangażowanie i mam czas aby omówić rezultat pracy ludzi podczas szkolenia.

V. Zbierając wszystko w całość…

Masz materiały które prowadzą ludzi przez proces? Oddziałujesz nie tylko słuchowo – gadając, ale działasz obrazem? Działasz doświadczeniem? Pozwalasz przeżywać? Masz skrypt, który będzie zeszytem ćwiczeń? Czy wolisz może przytaczać treści, które i tak dziś dostępne są pod jednym kliknięciem w internecie?

Określ się:
a) mam prezentacje… nie mam jeszcze szerokich materiałów.
b) ojjej… to skrypt z definicjami i wydruk prezki nie wystarczą?
c) tak, mam zeszyt ćwiczeń dla uczestników. Pracuję, aby zaangażować wszystkie zmysły w uczenie się. Mam case studies i scenariusze pracy grupowej.

VI. Punkt poza konkurencją, który jest obowiązkowy

To czego uczysz jest wynikiem Twojego przygotowania empirycznego, a nie wyłącznie teoretycznego? Nawet jeśli masz prezkę, to jesteś tak przygotowany/a, aby bezwzględnie nie czytać tego co tam masz napisane! Nauka jest niezwykle ważna, ale jeśli uczestnik wyczuje, że nie przeszedłeś/aś tego procesu sam, sama, nie stosujesz, tego czego uczysz (np. uczysz komunikacji, a jesteś wrażliwym, obrażalskim człowiekiem) inaczej nie jesteś świadectwem – to nic Ci nie pomoże. Musisz zacząć badanie od Siebie. A dopiero potem przejść do grupy docelowej.

Wiem, że są wśród Was tacy, którzy chcą mieć pewność, zanim wyjdą szkolić, trenować ludzi. Są tacy którzy potrzebują być przygotowani i mieć potwierdzenie, że to co planują ma sens, jest spójne i prowadzi tą konkretną grupę do celu. Są też tacy, dla których start z nowym szkoleniem lub wejście w rolę trenera jest wyzwaniem. Jeśli szukasz tego potwierdzenia i chcesz w tym towarzystwa, z którym można przewałkować temat wzdłuż i wszerz – zapraszam Cię do MasterClass. W 6 tygodni, zbudujemy Twoje szkolenie od A do Zet. Wypracujesz scenariusz, którego potrzebujesz, by ze spokojem i pewnością w końcu ruszyć. Pracujemy online, grupowo, na Twoim szkoleniu. Zapraszam. Więcej informacji: kliknij tutaj