Baza wiedzy
2 lutego, 2026
BEZPŁATNY WEBINAR: Jak przygotować szkolenie, warsztaty, webinary, które naprawdę transformują? Zapisz się
Jakoś tak wyszło, że ty sam lub ktoś (przełożony) wpadł na to, że masz poprowadzić szkolenie. „Od czego ja mam w ogóle zacząć?”. Jeśli to czujesz, to mam dla Ciebie dobrą wiadomość: każdy wybitny trener tam był. Projektowanie szkolenia to nie czarna magia dostępna dla wybranych. To metodyczny proces, który ma swoje ramy. To rzemiosło, w którym andragogika – nauka o nauczaniu dorosłych, płynnie się porusza.
Spędziłam tysiące godzin na salach szkoleniowych, podczas superwizji widziałam setki szkoleń i powiem Ci wprost: improwizacja jest świetna w jazz bandzie, ale w edukacji dorosłych to proszenie się o katastrofę. Jakoś tak jest, że ekstrawertycy, Ci spontaniczni i rzutcy w komunikacji, najczęściej zaczynają z podejściem „jakoś to będzie” – myśląc, że pojadą na uroku osobistym. Jednak tu bajer nie wystarczy.
Dobre szkolenie jest jak pokaz żonglerki – jednak nawet ta „lekka” sztuczka, wymaga ćwiczeń i treningów.
Ze szkoleniami jest analogicznie. Chcesz, aby pokaz wyglądał na lekki, spontaniczny… Musisz go zaplanować i porządnie poćwiczyć. Inaczej możesz zmarnować potencjał – potencjałem jest uwaga ludzi. Jeśli pokażesz im, że nie szanujesz ich uwagi, improwizując – nie zaufają Ci i nie przyjdą na kolejne spotkanie, szkolenie itp.
Dorośli to wymagająca publiczność. Mają swoje doświadczenia, nawyki i, co najważniejsze, bardzo mało czasu. Jeśli nie dasz im wartości w ciągu pierwszych 15 minut, stracisz ich uwagę na zawsze.
W tym artykule przejdziemy przez proces tworzenia szkolenia, który działa. Nie dlatego, że tak napisali w książkach, ale dlatego, że przetestował go rynek. Oprzemy się na badaniu potrzeb (TNA), celach WUK, Taksonomii Blooma, Cyklu Kolba i modelu Kirkpatricka. Brzmi skomplikowanie? Spokojnie. Rozłożymy to na czynniki pierwsze.
Wielu początkujących trenerów (i niestety wielu klientów) zaczyna od narzędzi: „Zróbmy szkolenie, gdzie będzie dużo teambuildingu i fajna gra na koniec!”. To tak, jakby lekarz przepisywał antybiotyk, bo pacjentowi podobają się kolorowe tabletki.
Training Needs Assessment (TNA) to fundament. Musisz znaleźć „lukę kompetencyjną” – różnicę między tym, co ludzie potrafią teraz, a tym, co muszą umieć, żeby firma działała lepiej.
To nie tylko obowiązek, ale przede wszystkim potężne ułatwienie w projektowaniu szkolenia. Nie zgadujesz co zainteresuje ludzi. Ty to wiesz, znasz sytuacje kiedy możesz im pomóc, wiesz co nie działa tak, jak powinno.
Jak to zrobić badanie potrzeb szkoleniowych w praktyce?
Nie musisz od razu robić ogólnopolskich ankiet.
Badanie potrzeb szkoleniowych to sztuka zadawania pytań. Badając potrzeby dotykasz trudnych kawałków – nie każde pytanie będzie akceptowane, nie na każdy respondent odpowie szczerze. Dlatego badania potrzeb to nie luźna kawka z pytaniem „co tam słychać”, to zamierzone i celowe pytania, na które odpowiedzi będa stanowiły główną oś Twojego szkolenia.
Do tego nie wierz na słowo. Jeśli klient mówi: „Potrzebujemy szkolenia z zarządzania czasem, bo ludzie nie wyrabiają się z projektami”, drąż temat. Często okazuje się, że ludzie świetnie zarządzają czasem, ale procesy w firmie są tak skomplikowane, że nawet Schumacher by się nie wyrobił na zakrętach. Wtedy Twoim zadaniem jest powiedzieć uczciwie: „Szkolenie tu nie pomoże, trzeba zmienić procedurę”. Zyskasz tym szacunek eksperta, a nie opinię „szkoleniowca-zapchajdziury”.
Ale aby odkryć, że procedura nie działa, musisz przygotować właściwe pytania.
Jeśli już wiesz, co nie działa, co jest nieefektywnie i niepożądane. Określ stan pożądany i oczekiwany – określ cele szkoleniowe.
Cele szkoleniowe to konkretne zachowania jakie mają pojawić się po szkoleniu. To nie marzenia i bajki, a konkretne i widoczne gołym okiem działania, które niwelują pierwotną potrzebę.
Skoro wiesz już, co trzeba naprawić, musisz określić cel. I błagam, nie pisz: „Celem szkolenia jest zapoznanie uczestników z…”. To nie jest cel. To jest Twoja czynność. Celem jest zmiana u uczestnika.
W edukacji dorosłych używamy triady WUK:
Samo rozpoczęcie zdania „Po szkoleniu uczestnik wie…” , „Po szkoleniu uczestnik potrafi….” może dużo wnosić do projektu szkolenia.
Sam/a sprawdź. Odpowiedz na pytanie: Co uczestnik potrafi zrobić po Twoim szkoleniu?
Doprecyzowania tych celów idealna jest Taksonomia Blooma. To drabina, przenosi w głąb transformacji.
To 6 poziomów, po jakich możesz przeprowadzić swoich uczestników.
1 poziom: Zapamiętanie – czyli co uczestnik przywołuje z pamięci?
Tu zadam Ci pytanie kontrolne – po co mu to, co zapamiętuje? Czy ma zapamiętać definicje… czy może jakiś model? Nie wymuszaj zapamiętywania rzeczy, które nie są użyteczne – bo i tak nie zostaną w pamięci na długo.
2 poziom: Zrozumienie – czy to co uczestnik zapamiętał, rozumie? Czy jest on w stanie wyjaśnić to własnymi słowami, podając własne przykłady? Jeśli nie… to co to znaczy dla Ciebie?
3 poziom: Zastosowanie – dla mnie kluczowy etap szkolenia. Czyli to, o czym mówisz, zostaje wykonane.
Uwaga: jeśli nie masz czasu na praktyczne działanie, miej świadomość, że Twoje szkolenie w dużej mierze będzie stratą czasu dla uczestnika. Wiedza niepraktykowana wietrzeje jak kamfora.
4 poziom: Analiza – kiedy już coś robisz, pojawiają się wątpliwości, pytania: „dlaczego”, „w jakiej kolejności”, itp – to właśnie te pytania są oznaką przyswajania treści i wskazują na próbę adaptacji czy implikacji w życie uczestnika.
Jeśli nie ma pytań o zależności – to znaczy, że uczestnik odtwarza, ale nie ma jeszcze doświadczenia. Ale kiedy pytania są to znaczy, że doświadcza na własnej skórze.
5 poziom: Wioski, Ewaluacja – Ja ten poziom nazywam także kwestionowaniem, podważaniem. To znaczy, że uczestnik ma już doświadczenia, próbuje działać w różnych warunkach i wie co u niego działa z Twojej metody, a co nie. Na tym etapie pozwalaj na adaptację, pytaj jak możesz pomóc, aby to co proponujesz było jeszcze bardziej użyteczne.
6 poziom: Tworzenie – Na tym poziomie uczestnik, świadomie rozwiązuje swoje problemy, działa w twórczy sposób korzystając z koncepcji, których go nauczyłeś/aś.
Dorośli szybko nudzą się na najniższych poziomach. Celuj w analizę i ewaluację!
I teraz słyszę lament: „Ale jak to, żadne szkolenie na którym byłam, byłem tak nie wyglądało!”
„A co z tymi szkoleniami produktowymi, które wyglądają zupełnie inaczej??”
„Jak to zrobić, gdy mam 60 osób na sali?”
Rozumiem, naprawdę rozumiem – możesz myśleć, że jestem szalona.
Wiedz proszę, że te wszystkie szkolenia, które wyglądają „inaczej” to fast food, a to co opisuję, to obiad trzydaniowy u babci – poezja smaku i emocji w jednym czasie i miejscu.
Niestety rynek szkoleń wychował nas na papce i dlatego spora część z nas myśli, że definicje, prelekcje czy mowy motywacyjne to szkolenia.
Dobre szkolenie oparte jest o doświadczenia i dąży do tego, aby te doświadczenia kreować.
To jest serce Twojego szkolenia. David Kolb odkrył, że ludzie uczą się przez doświadczenie. Wykład to najmniej skuteczna metoda nauczania (zapamiętujemy z niego ok. 5-10%), szczególnie kiedy nie bazuje na realnych problemach. Na przykład, jeśli zapomniałeś o badaniu potrzeb.
Twój scenariusz modułu szkoleniowego powinien wyglądać tak:
Boisz się, że jak dasz im ćwiczenie na początku, to sobie nie poradzą? O to chodzi! To się nazywa konstruktywna frustracja. To ten moment, kiedy na żywo widzisz jak aktualnie grupa sobie radzi. Dorosły uczy się najszybciej, gdy widzi, że jego stare metody nie działają. Nie bądź nauczycielem, który stoi przy tablicy. Bądź facylitatorem, który projektuje mądre doświadczenia.
Kiedy przed szkoleniem uczestnik podchodzi do problemu po staremu, a po szkoleniu ma nową taktykę i korzysta z niej, znaczy to że Twoje szkolenie było skuteczne. I to jest rezultat szkolenia na który czekamy.
Koniec szkolenia to nie moment wręczenia dyplomów. To też nie czas na ankietę ewaluacyjną z pytaniem: „czy się podobało”.
To dopiero początek wdrożenia. Donald Kirkpatrick wyróżnił 4 poziomy sprawdzania efektywności i pytania o to, czy się podobało są, ale to tylko ¼ obszarów badania efektywności.
Jako początkujący trener skup się mocno na poziomie 2 (Nauka). Zrób na koniec szkolenia quiz na Kahoot albo poproś, by każdy zaplanował jedno działanie wdrożeniowe na kartce („Action Plan”). To da Ci (i klientowi) dowód, że nie zmarnowaliście czasu, zanim jeszcze będzie można zmierzyć wyniki finansowe.
Kirkpatrick kładzie nacisk na zmianę zachowania. Na początku Twojego doświadczenia możesz nie czuć się pewnie w tym, jak zbierać dane na wejściu i na wyjściu (przed i po szkoleniu), jednak to znakomity kierunek dla rozwoju Twoich kompetencji. Przedsiębiorstwa/organizacje często same nie posiadają wskaźników, do których możesz się odnieść. Ale dla doświadczonego trenera to nie jest problemem – możesz zbudować metodykę pomiaru efektywności dla własnych szkoleń. Jest to zasadne, gdy Twoja ekspertyza jest już wystarczająco zawężona, że masz ochotę na rzetelne mierzenie swojej skuteczności.
Ewaluacja to kluczowy etap, ponieważ wiesz co się zmieniło po szkoleniu, czy wszystko było jasne, czy to co proponujesz jest możliwe do zastosowania.
Zacznij od swoich celów: jeśli masz zapisane co uczestnik wykonuje, robi: np planuje…
To pomyśl o tym gdzie planuje? Czy w przygotowanym przez Ciebie arkuszu, czy w tabeli Excela, w harmonogramie? Jeśli dyskutuje i ma wnioski – pomyśl gdzie zapisze te wnioski?
Jeśli ma przećwiczyć reakcję na sytuację, to pomyśl jak mu przedstawisz tę sytuację? Prezentacja multimedialna, filmik, case study? Materiały powinny służyć pracy własnej uczestnika, nie ma sensu drukować tego, co uczestnik znajdzie w sieci. Dziś bardziej atrakcyjną formą są narzędzia online, czy symulacje ćwiczeniowe, gdzie na bieżąco uczestnik pracuje i może notować swoje wnioski.
Szkolenie ma swój termin, czas trwania i cele jakie mają zostać osiągnięte w tym czasie.
Dopilnuj, aby nic się nie rozjechało. Zrób listę uczestników. Jeśli szkolenie robisz ze swoim zespołem i wiesz, że ludzie się spóźniają zorganizuj to tak, aby nikt nie czekał. Koniec szkolenia to czas na mierzenie celów. To także weryfikacja tego, czy panujesz nad czasem, tematem i celem. Po szkoleniu wyślij podsumowanie do uczestników, wskaż co zostało ustalone , jakie są konkretne kroki do podjęcia.
Jeśli prowadzisz szkolenie zamknięte, pracujesz dla klienta, organizacji to napisz raport poszkoleniowy: jakie cele zostały osiągnięte, jakie są Twoje dalsze rekomendacje.
Jeśli bierzesz się za planowanie, projektowanie szkolenia to skorzystaj z tej ścieżki. Po pierwsze pomoże Ci ona uniknąć niespodzianek a po drugie jest to profesjonalny standard.
Jeśli ten skromny artykuł nie jest wystarczający dla Ciebie, daj znać. Pomogę!
PS: Skorzystaj z checklisty i sprawdź czy Twoje szkolenie jest dobrze zaplanowane.
Również może Cię zainteresować:
