Zdaję sobie sprawę, że trudne sytuacje potrafią budzić obawy i niepokój — w końcu są nieprzewidziane, pojawiają się nagle i często „nie powinny się wydarzyć”. Jednocześnie jestem pewien, że zastosowanie kilku praktycznych narzędzi sprawi, iż przestaną być aż tak kłopotliwe, a nawet zaczną pomagać w prowadzeniu szkoleń — jako realna wartość edukacyjna i rozwojowa.
Zobaczmy, jak podchodzę do nietypowych zdarzeń podczas własnych szkoleń. Robię to na pięć sposobów.
Tak, tak — dobrze słyszysz: nie każda trudna sytuacja wymaga bezpośredniej reakcji. Chcę jednak, byś każdą zauważał_a i uświadamiał_a sobie, co się dzieje. Część można po prostu ominąć.
Przykład. „Gwiazdor” w połowie Twojej wypowiedzi wtrąca: „Ach, to mi przypomniało sytuację z czasów, gdy byłem w Chinach…”. Reakcja zgodna z omijaniem: „Świetnie — chętnie o tym posłucham na przerwie, a teraz powiedz, jak to wygląda u Ciebie w zespole”.
Jak działać:
Zauważ, że sytuacja zaistniała.
Kontynuuj swój wątek — on jest decydujący.
Interweniuj dopiero, gdy zachowanie się powtarza albo „gwiazdor” nie chce przestać.
Tę strategię stosujemy w poważniejszych przypadkach niż „wycieczka do Chin”. Załóżmy, że „przeszkadzacz” puszcza w telefonie filmik kolegom wtedy, gdy mówisz o ważnej sprawie.
Jak działać: udziel informacji zwrotnej w formule asertywnego komunikatu „JA”, opartego na faktach, bez ocen.
Przykład: „Wiesz co, kiedy teraz puszczasz filmik, czuję irytację, bo odbieram to tak, jakby to, co mówię, nie było dla Ciebie ważne”. Czasem przydaje się parafraza lub doprecyzowanie stanu rzeczy.
Bardzo rzadko decyduję się wziąć pełną odpowiedzialność za trudną sytuację, jeśli to nie ja ją wywołałem. Zamiast tłumaczyć swoje stany, odwołuję się do odpowiedzialności odbiorcy.
Przykład. „Defetysta” w połowie instrukcji mówi: „To nie zadziała, to bez sensu”. Pytam: „Z jakiego konkretnie powodu tak sądzisz? Co sprawia, że jesteś przekonany, iż to ćwiczenie nie ma sensu?”
Jak działać:
Okaż ciekawość.
Dopytaj o powody, przyczyny i konkrety.
Poproś o decyzję: skoro ktoś uważa, że to bez sensu, niech zdecyduje, czy bierze udział, czy nie.
Być może dziwi Cię, że doceniam uczestnika, który „przynosi” trudność. Robię to, bo za takim zachowaniem zwykle stoją potrzeby — bycia zauważonym, ważną częścią grupy, wniesienia czegoś istotnego — nawet jeśli słowa nie są wspierające.
Przykład. „Defetysta” mówi: „Robiliśmy już taką grę na poprzednim szkoleniu i nam nie wyszło”. To nie brzmi jak komplement, a jednak można użyć docenienia: „Wspaniale — cieszę się, że macie doświadczenie w podobnej grze. Wykorzystajcie je tym razem; to może pomóc osiągnąć rezultat”.
Jak działać:
Podziękuj za to, co uczestnik wnosi.
Doceń inicjatywę.
Zachęć do działania dzięki pozytywnemu wzmocnieniu. Docenianie ma „magiczną” moc — lubimy być nagradzani, a w trudnej sytuacji mało kto się tego spodziewa.
To strategia „nad” wszystkimi poprzednimi. Gdy dobrze przygotowujesz się do szkoleń, troszczysz się o grupę i proces, uwzględniasz fazy rozwoju, dbasz o merytorykę i na bieżąco analizujesz potrzeby, wtedy rzadko potrzebujesz czterech powyższych strategii — albo korzystasz z nich naprawdę sporadycznie. Trzymam kciuki!
Sięgnij do odpowiedniego załącznika i zmierz się z kilkoma zaproponowanymi przeze mnie trudnymi sytuacjami. Dopasuj do nich idealną strategię. Powodzenia.
Artykuł opracowany na podstawie transkrypcji nagrania pt. „5 strategii na trudne sytuacje w trakcie pracy z grupą”.
Również może Cię zainteresować:
Podsumowania roczne w zespołach mają w sobie pewien niezamierzony paradoks. Z jednej strony wszyscy deklarują, że to ważny moment, „żeby zamknąć rok i wyciągnąć lekcje”, a z drugiej nie sposób nie zauważyć, jak szybko rozmowa zamienia się w serię slajdów wygaszających całą energię, jaka mogłaby się w tej grupie uruchomić.
Klasa czy obciach w szkoleniach: koniec teorią bez kropli potu
Nie ma dziś większej straty niż szkolenie, po którym wszystko zostaje po staremu. Ludzie odkładają projekty, rezygnują z dnia pracy, włączają kamery, notują – a potem wychodzą z głową pełną modeli, skrótów i modnych słów, które w poniedziałek nie mają żadnego zastosowania. Przez chwilę czują się zainspirowani, ale już następnego dnia system organizacyjny połyka całą tę energię.
Szkolenie to nie rozrywka. A rozrywka to nie szkolenie. Dlaczego biznes wciąż myli rozwój z eventem?
W większości organizacji szkolenie wciąż traktowane jest jak forma rozrywki. Ma być ciekawie, lekko, inspirująco. Nie mozna przeciez nikomu popsuć humoru. Trener powinien mieć „energię”, ludzie mają się dobrze bawić, a ankiety satysfakcji – najlepiej wypełniane zaraz po szkoleniu – muszą wyglądać dobrze.
