Zarządzanie dynamiką grupy, praca z grupą i skuteczne prowadzenie uczestników przez proces zmiany. Pracujesz z ludźmi i chcesz bezpiecznie reagować na to, co dzieje się na sali szkoleniowej? W tym miejscu zgłębisz fazy rozwoju grupy (model Tuckmana) oraz nauczysz się budować atmosferę współpracy od pierwszych minut. Dowiesz się, jak radzić sobie z trudnymi sytuacjami, oporem w zespole, brakiem zaangażowania oraz konfliktami. Poznasz techniki udzielania konstruktywnego feedbacku, techniki refleksji i nauczysz się odpowiadać na prowokacyjne pytania bez tracenia autorytetu.
Młodzi stażem trenerzy często myślą, że receptą na sukces jest perfekcyjny scenariusz. Ci bardziej doświadczeni wiedzą już, że plan to tylko połowa sukcesu, ale i oni wpadają w pułapkę. To ten moment, gdy merytoryka jest bez zarzutu, ćwiczenia są dobrane podręcznikowo, a Ty mimo to czujesz pod skórą, że proces stoi w miejscu lub nawet coś go hamuje.
Facylitacja to metoda pracy z grupą, w której wszystkie drogi prowadzą do celu. Dlatego pierwszym zadaniem facylitatora – osoby prowadzącej proces jest określenie celu – czyli co ma być wypracowanie na koniec spotkania.
W praktyce biznesowej najtrudniejsze w facylitacji nie jest prowadzenie procesu do tego celu, tylko powstrzymanie się od przejęcia grupy. Facylitator, który mówi za dużo, zaczyna wnosić własną perspektywę, własne doświadczenia zaczyna nieświadomie przejmować proces.
Siedziałam ostatnio z Magdą, która od roku próbuje wystartować ze swoim pierwszymI autorskimI warsztatami. Poza tym, że ma doświadczenie w pracy z ludźmi – rozwiązywała w polu bitwy nie jeden problem.
Przy projektowaniu szkolenia otwartego największym błędem jest wiara w to, że grupę łączy temat. Nie łączy. „Komunikacja”, „feedback”, „zarządzanie” to tylko składnik główny, który tworzy marketingowy parasol. Pod nim siedzą ludzie z kompletnie różnych światów społecznych, zawodowych i organizacyjnych.
Wszyscy kochamy luksusowe obietnice. Sformułowanie „szyte na miarę” brzmi jak wizyta u topowego krawca, gdzie każdy ścieg uwzględnia to, że Twoje lewe ramię jest o pół centymetra niżej od prawego. Ale spójrzmy prawdzie w oczy: w branży szkoleniowej „szycie na miarę” to najczęściej eufemizm na patchwork, czyli recycling tego co już mamy wypracowane.
Czy zdarzyło Ci się kiedyś siedzieć na zapleczu sali szkoleniowej, patrząc na swój zespół ziewający nad slajdami o „aktywnym słuchaniu”, podczas gdy w powietrzu wisiało nieuchronne widmo niedowiezionego projektu i wzajemnych pretensji? Czy jako HR BP lub manager czułeś ten specyficzny ucisk w żołądku, wiedząc, że kolejna „pigułka wiedzy” zadziała na Twoich ludzi jak plaster na otwarte złamanie?
Wiecie, że spora liczba trenerów uważa, że szkolenia to wyłącznie przekazanie treści? Że wyłączna odpowiedzialność za rezultaty szkolenia tkwi w organizacji albo w człowieku, który się szkoli? I że my, szkoleniowcy, mamy ograniczone możliwości… bo przecież wszystko zależy od delikwenta?
Patrzysz na salę szkoleniową. Jest 14:00, słynna godzina „po lunchu”. Dwie osoby dyskretnie ziewają, jedna rysuje szlaczki w notesie, a ta najbardziej aktywna właśnie sprawdza maila pod stołem. Ty jesteś na 40. slajdzie swojej prezentacji o zarządzaniu zmianą. Mówisz mądrze, cytujesz badania, ale czujesz to pod skórą: straciłeś ich.
Wchodzisz na salę, uczestnicy sadowią się na krzesłach, czuć w powietrzu mieszankę ciekawości i rezerwy. To jest ten moment. To, co zrobisz w ciągu pierwszych 20 minut, ustawi dynamikę całej grupy na resztę dnia. Jeśli to zepsujesz, będziesz walczyć o uwagę, uciszać rozmowy i pocić się ze stresu, gdy pojawi się pierwsze niezrozumienie.
Jakoś tak wyszło, że ty sam lub ktoś (przełożony) wpadł na to, że masz poprowadzić szkolenie. „Od czego ja mam w ogóle zacząć?”. Jeśli to czujesz, to mam dla Ciebie dobrą wiadomość: każdy wybitny trener tam był. Projektowanie szkolenia to nie czarna magia dostępna dla wybranych. To metodyczny proces, który ma swoje ramy. To rzemiosło, w którym andragogika – nauka o nauczaniu dorosłych, płynnie się porusza.
Młodzi stażem trenerzy często myślą, że receptą na sukces jest perfekcyjny scenariusz. Ci bardziej doświadczeni wiedzą już, że plan to tylko połowa sukcesu, ale i oni wpadają w pułapkę. To ten moment, gdy merytoryka jest bez zarzutu, ćwiczenia są dobrane podręcznikowo, a Ty mimo to czujesz pod skórą, że proces stoi w miejscu lub nawet coś go hamuje.
Facylitacja to metoda pracy z grupą, w której wszystkie drogi prowadzą do celu. Dlatego pierwszym zadaniem facylitatora – osoby prowadzącej proces jest określenie celu – czyli co ma być wypracowanie na koniec spotkania.
W praktyce biznesowej najtrudniejsze w facylitacji nie jest prowadzenie procesu do tego celu, tylko powstrzymanie się od przejęcia grupy. Facylitator, który mówi za dużo, zaczyna wnosić własną perspektywę, własne doświadczenia zaczyna nieświadomie przejmować proces.
Siedziałam ostatnio z Magdą, która od roku próbuje wystartować ze swoim pierwszymI autorskimI warsztatami. Poza tym, że ma doświadczenie w pracy z ludźmi – rozwiązywała w polu bitwy nie jeden problem.
Przy projektowaniu szkolenia otwartego największym błędem jest wiara w to, że grupę łączy temat. Nie łączy. „Komunikacja”, „feedback”, „zarządzanie” to tylko składnik główny, który tworzy marketingowy parasol. Pod nim siedzą ludzie z kompletnie różnych światów społecznych, zawodowych i organizacyjnych.
Wszyscy kochamy luksusowe obietnice. Sformułowanie „szyte na miarę” brzmi jak wizyta u topowego krawca, gdzie każdy ścieg uwzględnia to, że Twoje lewe ramię jest o pół centymetra niżej od prawego. Ale spójrzmy prawdzie w oczy: w branży szkoleniowej „szycie na miarę” to najczęściej eufemizm na patchwork, czyli recycling tego co już mamy wypracowane.
Czy zdarzyło Ci się kiedyś siedzieć na zapleczu sali szkoleniowej, patrząc na swój zespół ziewający nad slajdami o „aktywnym słuchaniu”, podczas gdy w powietrzu wisiało nieuchronne widmo niedowiezionego projektu i wzajemnych pretensji? Czy jako HR BP lub manager czułeś ten specyficzny ucisk w żołądku, wiedząc, że kolejna „pigułka wiedzy” zadziała na Twoich ludzi jak plaster na otwarte złamanie?
Wiecie, że spora liczba trenerów uważa, że szkolenia to wyłącznie przekazanie treści? Że wyłączna odpowiedzialność za rezultaty szkolenia tkwi w organizacji albo w człowieku, który się szkoli? I że my, szkoleniowcy, mamy ograniczone możliwości… bo przecież wszystko zależy od delikwenta?
Patrzysz na salę szkoleniową. Jest 14:00, słynna godzina „po lunchu”. Dwie osoby dyskretnie ziewają, jedna rysuje szlaczki w notesie, a ta najbardziej aktywna właśnie sprawdza maila pod stołem. Ty jesteś na 40. slajdzie swojej prezentacji o zarządzaniu zmianą. Mówisz mądrze, cytujesz badania, ale czujesz to pod skórą: straciłeś ich.
Wchodzisz na salę, uczestnicy sadowią się na krzesłach, czuć w powietrzu mieszankę ciekawości i rezerwy. To jest ten moment. To, co zrobisz w ciągu pierwszych 20 minut, ustawi dynamikę całej grupy na resztę dnia. Jeśli to zepsujesz, będziesz walczyć o uwagę, uciszać rozmowy i pocić się ze stresu, gdy pojawi się pierwsze niezrozumienie.
Jakoś tak wyszło, że ty sam lub ktoś (przełożony) wpadł na to, że masz poprowadzić szkolenie. „Od czego ja mam w ogóle zacząć?”. Jeśli to czujesz, to mam dla Ciebie dobrą wiadomość: każdy wybitny trener tam był. Projektowanie szkolenia to nie czarna magia dostępna dla wybranych. To metodyczny proces, który ma swoje ramy. To rzemiosło, w którym andragogika – nauka o nauczaniu dorosłych, płynnie się porusza.
